Artikel zum Thema: Assessment


Assessment – ein wirkungsvolles Instrument der Personalgewinnung

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Jürg Widmer und Sandra Kohler

Dieser Artikel wurde am 04. Mai 2019 im Stellenanzeiger von Berner Zeitung und Bund publiziert.

Assessment Centers (kurz: Assessments) werden durch Unternehmen in der Gewinnung von Kaderpersonen seit Jahren eingesetzt. Die Qualität von Selektionsentscheiden soll so erhöht werden. Der Begriff Assessment im Sinne einer Bewertung und Einschätzung ist in der Theorie zwar relativ eng definiert, wird in der Praxis jedoch stark verwässert. So werden unter dem Deckmantel Assessment oftmals Leistungen verkauft, die wenig mit einem professionellen Assessment zu tun haben. Deshalb ist dieses Instrument teilweise stark in Kritik geraten und so wird das Kosten-Nutzen-Verhältnis fälschlicherweise als schlagkräftiges Argument gegen den Einsatz von Assessments eingebracht. Kohler & Partner als Experten für Personalgewinnung und Organisationsberatung bieten Assessments, welche eine solche Bezeichnung verdienen. Die nachfolgende Zusammenstellung häufig gestellter Fragen zeigt, wie Assessments von Kohler & Partner durchgeführt werden.

 

Warum kann der Einsatz von Assessments sinnvoll sein?

Fehlbesetzungen können sich finanziell, kulturell, menschlich und auch bezüglich Reputation gravierend auswirken. Mit der Durchführung von Assessments wird eine unabhängige Fremdeinschätzung in den Selektionsprozess integriert, die das Risiko von Fehlbesetzungen deutlich reduziert. Die Validität von professionellen Assessments wird im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren in unterschiedlichsten Studien positiv beurteilt. Die Durchführung von Assessments kann auch im Rahmen der Personalentwicklung Sinn machen.

 

Sind Assessments standardisiert?

Die Reihenfolge von der Auftragserteilung bis zur Schlussbesprechung sowie die Anforderungen an Assessments sind standardisiert. Hingegen ist die Zusammenstellung der einzelnen Übungsanlagen (Assessmentdesign) und die Formulierung der Assessmentberichte individualisiert. Wir tauschen uns mit dem Kunden zu Beginn intensiv über die konkrete Funktion, Teamkonstellation, Unternehmenskultur und anstehende Vorhaben aus. Gemeinsam werden die erfolgskritischen Kompetenzen (Fähigkeiten) abgeleitet. Darauf aufbauend designen wir für jede Funktion ein eigenes Assessment, indem wir aus unserem Katalog mit mehr als 50 Übungen und Instrumenten eine stimmige Kombination zusammenstellen. Dabei stützen wir uns auf die selbst entwickelte Kompetenz-Übungsmatrix, die in einem fein abgestuften Kompetenzmodell aufzeigt, welche Kompetenz mit welchen Übungen beobachtet werden kann. Als Mitglied von Swiss Assessment setzen wir uns aus Überzeugung dafür ein, dass sich unsere Assessments an wissenschaftlich anerkannten Qualitätsstandards orientieren.

 

Welche Methoden und Übungen werden eingesetzt?

In einem halbtägigen Assessment durchlaufen die Bewerbenden sieben bis acht Übungen. Pro Übung fokussieren wir uns auf zwei bis maximal drei Kompetenzen. Jede Kompetenz wird in mindestens zwei unterschiedlichen Übungen beobachtet. Abschluss jedes Assessments bildet eine Reflexion des gezeigten Verhaltens. Unser Methodenmix setzt sich aus Gesprächen, Fallstudien, Präsentationen, aber auch Rollenspielen und wissenschaftlich fundierten Diagnostikinstrumenten (z. B. hinsichtlich Konzentrationsfähigkeit, analytischem Denken, Arbeitspräferenzen) zusammen. Dabei stützen sich unsere Beobachtungen ausschliesslich auf das gezeigte Verhalten. Während des gesamten Assessments wird die Bewerberin oder der Bewerber durch zwei geschulte Assessoren begleitet. Diese erfassen ihre Beobachtungen unabhängig voneinander und führen ihre Erkenntnisse erst nach dem Assessment in einer mindestens zweistündigen Integrationssitzung zusammen. Alle Personen, die bei und für Kohler & Partner als Assessoren arbeiten, verfügen über umfassende Führungserfahrung und einen engen Bezug zur Personalgewinnung oder -entwicklung.

 

In welcher Form gelangt die Einschätzung an den Auftraggeber?

Nach der Integrationssitzung werden die Erkenntnisse in einem ca. zehn Seiten umfassenden Bericht systematisch aufbereitet. Wir verwenden keine Textbausteine, jeder Bericht ist einzigartig und treffend formuliert. Dabei wird die wahrgenommene Ausprägung pro definierte Kompetenz differenziert umschrieben, zusammenfassend beurteilt und mit dem Soll-Profil der Funktion verglichen. Anschliessend geben wir eine klare Empfehlung hinsichtlich Eignung der Person für die betreffende Funktion ab. Wird eine Person «bedingt empfohlen», beschreiben wir erforderliche Begleitmassnahmen (z. B. enge Begleitung durch die vorgesetzte Person oder bewusste Stärkung der Durchsetzungsfähigkeit). Den Assessmentbericht besprechen wir mit der Auftraggeberin vor Ort. Nach Abschluss des Selektionsverfahrens erhalten die Bewerbenden den Bericht ebenfalls zugestellt und können diesen in einem persönlichen Gespräch mit uns diskutieren. Für uns ist dieses Angebot eine unabdingbare Voraussetzung für ein professionelles und wirkungsvolles Assessment.

 

Was steckt hinter dem Preis?

Kohler & Partner verfügt über ein abgestuftes Preismodell. Der Preis hängt von der Dauer des Assessments (halber Tag / ganzer Tag) sowie der Anzahl durchgeführter Assessments pro Funktion ab. Der Pauschalpreis ergibt sich aus den aufgewendeten Stunden der zwei Assessoren sowie den Lizenzkosten für die Diagnostikinstrumente.

 

Können dank Assessments Fehlbesetzungen ausgeschlossen werden?

Unsere Erfahrung zeigt, dass mit den durch Kohler & Partner durchgeführten Assessments das Risiko von Fehlentscheiden erheblich reduziert wird. Wir sind dabei jeweils auch nach dem Assessment im Austausch mit unseren Kunden und fragen nach, inwieweit die angestellte Person die Erwartungen erfüllt. Die Aussagen der Kunden vergleichen wir intern nochmals mit dem Assessmentbericht. Zahlreiche Kunden liessen in den vergangenen Jahren regelmässig Assessments durch uns durchführen. Dies bereitet uns grosse Freude und widerspiegelt die positive Bewertung unserer Assessmentergebnisse.




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