Das klassische Set-Up von Mitarbeitergesprächen ist unbeliebt. Neue Ansätze sowie das Überdenken der Dauer und der Häufigkeit der Feedback-Gespräche liegen im Trend. Eine Veränderung kann sich für Unternehmen lohnen, denn konstruktives Feedback gewinnt bei den jüngeren Generationen massiv an Bedeutung.
Ob Quali-, Jahres- oder Mitarbeitergespräch, fast niemand ist wirklich begeistert über die Art und Weise, wie dieses bei der eigenen Arbeitgeberin von statten geht. Standardisierte Formulare zementieren ein hierarchisches Rollenverständnis und lassen nur wenig Raum für individuelle Themen und einen offenen Austausch. Schulmeisterliche, einseitige Bewertungen resultieren immer wieder in unproduktiven Diskussionen um die richtige Note, anstatt Mitarbeitenden zuzuhören, sie weiter zu bringen und ihnen echte Wertschätzung entgegen zu bringen.
Machen Sie die Form sowie die Inhalte von Ihrer Zielsetzung abhängig.
Das widerspricht dem Führungsverständnis unserer Zeit. Nicht selten sind am Ende des MAG sowohl Vorgesetzte wie auch Mitarbeiter*innen frustriert. Trotz dieser vielen skeptischen Stimmen: eine Mehrheit ist nach wie vor von der Wichtigkeit des MAG überzeugt. Als fest verankertes Feedback- und Führungsinstrument erfüllt es das Bedürfnis nach Rückmeldung. Zudem ist das MAG für viele HR-Verantwortliche eine wertvolle Quelle für Arbeitszeugnisse. Wieso also nicht die aktuelle Praxis überdenken und sicherstellen, dass aus dem erwünschten Feedback nicht ein formales Urteil wird? Lassen sie sich von diesem Beitrag inspirieren.
Unabhängig von der gewählten MAG-Form hier ein paar Tipps:
- Welche Ziele verfolgen Sie mit dem MAG? Machen Sie die Form sowie die Inhalte von Ihrer Zielsetzung abhängig (Feedback, Beurteilung und Entwicklung, Zielvereinbarung, Lohnentwicklung etc.).
- Machen Sie den Schritt weg vom schulmeisterlichen Qualifizieren der Mitarbeiter*innen, hin zum echten Austausch.
- Die Methode sollte Individualität, Wertschätzung und Agilität unterstützen.
- Überprüfen Sie die Häufigkeit und Dauer Ihrer MAG. Sind vielleicht häufigere, dafür kürzere Gespräche passender?
- Richten Sie die Gesprächsinhalte auf die Zukunft aus: Weg vom Leistungsmanagement (welche Leistung wurde wie erbracht) hin zum Erwartungsmanagement (welche Erwartungen sollten wie erfüllt werden).
- Nicht vergessen: Erfolgsfaktor Mitarbeitende – Personalentwicklung ist Unternehmensentwicklung!
Ideen für alternative Formen des MAG:
Themenkärtchen
Ein bunter Strauss an Themen auf Kärtchen ist die Basis dieser Methodik. Beide Parteien wählen eine bestimmte Anzahl von Themen aus, welche sie gerne diskutieren möchten. Die Arbeitgeberin kann 1-2 Themen vorgeben, damit auch die Unternehmensperspektive sowie situative Themen Teil des Gespräches werden.
Beim MAG mit Themenkärtchen sind die Mitarbeitenden stärker gefordert: Sie können nicht passiv die Rückmeldung der Vorgesetzten konsumieren, sondern sie müssen sich selbst intensiv mit ihrer Rolle und ihrer Leistung auseinandersetzen und die für sie wichtigen Themen einbringen. Ziel ist ein Dialog auf Augenhöhe.
Spazieren gehen
Die alltäglichen Arbeitsräume verlassen, sich an der frischen Luft bewegen, das räumt den Kopf frei. Im Nebeneinandergehen fällt es oft einfacher, einander genauer zuzuhören. Durch den Perspektivenwechsel kommen Sorgen, Kritik oder auch Träume zu Tage, die man sich im Büro vielleicht so nicht sagen würde.
Ein Protokoll für das Personaldossier ist aus einem solchen Gespräch jedoch nur erlaubt, wenn dies zuvor vereinbart wurde. Den Prozess also unbedingt klären und Notizen nur mit beidseitigem Einverständnis ablegen.
OKR
OKR ist keine Mitarbeiterbewertungsmethode, sondern ein Managementansatz zur Zielerreichung. Mitarbeitende definieren darin «Objectives» (Ziele), welche ihnen als (ambitionierte) Visionen dienen. Die Ziele drücken Wünsche und Absichten aus, sind realistisch und stellen klare Ergebnisse dar, sind jedoch nicht im Sinne von SMART messbar. Darauf aufbauend erstellen die Mitarbeitenden messbare und klar bezifferte Meilensteine, sogenannte «Key-Results» (Schlüsselergebnisse). Diese beschreiben einen Zustand, keine Aktivität. Ihr Erreichen ist belegbar.
OKR sollte nicht an eine Leistungsbeurteilung geknüpft werden oder Lohnrelevanz haben. Vielmehr dient sie als sozialer Vertrag zwischen Arbeitnehmer*innen beziehungsweise Teams und unterstützt die Organisation dabei, ihren Zielen näher zu kommen. Der Zeitrahmen von OKR liegt in der Regel zwischen zwei und vier Monaten. Google gehört zu den prominentesten Anwendern der OKR-Methode.
Die Generation Z ist definitiv auf dem Arbeitsmarkt angekommen.
Jetzt aktiv werden lohnt sich
Eine Investition in ein zeitgemässes Mitarbeitergespräch lohnt sich nicht zuletzt, weil die Generation Z definitiv auch auf dem Arbeitsmarkt angekommen ist. Für sie hat konstruktives Feedback einen noch höheren Stellenwert als für die aktuell 25- bis 65-Jährigen: 60% der Generation Z wünschen sich wöchentliches, wenn nicht sogar tägliches Feedback durch ihre Vorgesetzten. Wer zu den attraktiven Arbeitgeber*innen gehören möchte, nimmt sich also lieber schon heute dem Thema an.
